Финансовые специалисты: нужны ли они в Украине?
Практически весь 2001 г. сопровождался медленным, но неуклонным ростом в г. Киеве количества вакантных рабочих мест, в том числе и для финансовых специалистов. По оценке специалистов, работающих на рынке труда, эта тенденция обусловлена не только, и даже не столько экономическим ростом в стране, сколько другими причинами: одни фирмы решают попробовать новое направление деятельности, другие открывают филиалы и представительства, третьи реорганизовываются и пересматривают свою кадровую политику. Да и естественную текучесть кадров нельзя сбрасывать со счетов.
Кроме того, есть компании, которые готовы рассматривать кандидатуры высококвалифицированных специалистов даже в том случае, если вакантных мест нет - всегда можно кого-нибудь заменить.
Необходимо также отметить, что в течение года всегда существует определенная сезонность спроса на бизнес-персонал, в разряд которого, безусловно, входят и финансовые специалисты:
- финансовые менеджеры высшего звена (финансовые директоры);
- финансовые менеджеры среднего звена (специалисты по бизнес-планированию, реструктуризации, взаимозачетам);
- банковские специалисты;
- специалисты по страхованию и перестрахованию;
- специалисты фондового рынка;
- аудиторы и финансовые ревизоры;
- главные бухгалтеры и бухгалтеры;
- главные экономисты и экономисты.
Обычно соотношение новых вакантных рабочих мест в течение делового года выглядит так:
- на осень приходится 30% годового объема вакансий;
- на зиму - 25% (снижается за счет продолжительных новогодних и рождественских праздников);
- на весну - 30%;
- на лето - 15% (отпускной период, резкое снижение деловой активности).
Потребность отраслей экономики в финансовых специалистах за 2001 г. отражена в табл. 1.
Табл.1. Потребности отраслей экономики в финансовых специалистах (данные за 2001 г.)*
|
| 1 | Оптовая торговля | 21,5 |
| 2 | Производство | 14,6 |
| 3 | Строительство | 13,1 |
| 4 | Розничная торговля потребительскими товарами | 10,2 |
| 5 | Рестораны, клубы, кафе | 7,8 |
| 6 | Финансовые и страховые компании | 5,2 |
| 7 | Консалтинговые, юридические, аудиторские фирмы | 4,7 |
| 8 | Медицинские фирмы | 3,8 |
| 9 | Продажа энергоносителей (нефть, газ, электроэнергия) | 3,2 |
| 10 | Издательства, полиграфические фирмы | 2,7 |
| 11 | Рекламные агентства | 2,5 |
| 12 | Компьютерные фирмы | 2,3 |
| 13 | Автофирмы | 1,9 |
| 14 | Туристические агентства | 1,5 |
| 15 | Транспортные фирмы | 1,3 |
| 16 | Учебные центры | 1,0 |
| 17 | Охранные фирмы | 0,9 |
| 18 | Бытовые услуги | 0,8 |
| 19 | Общественно-политические организации | 0,6 |
| 20 | Частные предприниматели | 0,4 |
Итак, количество рабочих мест растет. Любопытно, что по данным опросов, проводившихся психологической службой кадрового агентства "КАРЬЕРА" в течение осени 2001 г., киевляне, ищущие работу, наиболее распространенными считают совсем не те способы поиска работников, которыми сегодня пользуются работодатели при подборе персонала.
Несмотря на то, что большинство работодателей в зависимости от ситуации используют разные методы поиска новых сотрудников, многие (39%), кто ищет работу, надеются получить ее по знакомству, полагая, что точно также поступают и работодатели, имеющие вакантные рабочие места. Но практика показывает, что только 8% работодателей при подборе персонала обращаются к знакомым и родственникам. Еще 1,5% руководителей достаточно солидных фирм принимают на работу только тех людей, которые имеют рекомендации от других предприятий или от высококлассных специалистов, известных в своей отрасли. По знакомству получить такую рекомендацию практически невозможно, т. к. вряд ли кто-то будет рисковать своей репутацией ради знакомого, профессионализм которого недостаточно высок.
Гораздо большей популярностью среди работодателей пользуются такие методы подбора персонала, как услуги коммерческих кадровых агентств и публикации в специализированных газетах объявлений о приеме на работу (66% и 24%, соответственно).
И тот, и другой способ используют фирмы всех направлений деятельности, разного уровня оборотных средств и различной численности сотрудников. Агентствам отдают предпочтение коммерческие фирмы, имеющие вакантные места специалистов высшего и среднего звена. В газетах чаще публикуют объявления о приеме на работу те фирмы, где требуются специалисты по продажам, персонал среднего звена и рядовой персонал.
Несмотря на то, что к услугам кадровых агентств и специализированных изданий прибегает большое количество работодателей, киевляне, ищущие работу, не возлагают больших надежд на каждый из этих вариантов (всего 18% и 19%, соответственно).
Совсем небольшое количество работодателей (0,5%) при подборе персонала регулярно обращаются в государственные службы занятости и учебные заведения, где готовят необходимых специалистов.
Примечательно, что сегодня немало людей (24%) вообще не верят в возможность найти интересную и нормально оплачиваемую работу.
Учитывая, что наиболее популярным среди работодателей является метод подбора персонала через кадровые агентства, то, вероятно, и специалистам следует обратить свое внимание на этот способ поиска работы.
Сегодня в Киеве работают два типа таких служб: рекрутинговые и кадровые агентства. Конечно же, такая терминология достаточно условна, но даже в специализированных газетах и на специальных сайтах в сети Интернет-агентства, работающие на рынке труда, разделены именно так. Соискатели и работодатели уже привыкли к такой градации и понимают, что рекрутеры (дословный перевод: "вербовщики") занимаются вербовкой ценных специалистов для избранных (т. е. готовых за это платить большие деньги) работодателей, а кадровые агентства производят массовый подбор кадров для тех работодателей, которые в силу разных причин считают, что за это должны платить сами кадры, т. к. они (работодатели) и так уже сделали доброе дело - создали рабочие места.
Специалисты, обращающиеся при поиске работы в рекрутинговые агентства, должны понимать, что когда фирма за подбор персонала платит немалые деньги, то и получить она хочет если не гения, то, по крайней мере, очень опытного и высококвалифицированного специалиста. Поэтому реально найти работу с помощью рекрутинговых агентств могут только те, кто прекрасно образован, имеет высокую квалификацию и многолетний опыт работы. Как правило, из ста человек, считающих себя абсолютно подходящими на вакантную должность, рекрутеры отклоняют девяносто. Из оставшихся десяти кандидатур работодатель отбирает лишь двух-трех для собеседования.
Тем специалистам, кто не убежден в собственной планетарной значимости, лучше обратиться в кадровое агентство. Преимущество этих фирм в том, что подавляющее число работодателей предпочитают работать именно с ними. К примеру, киевское агентство "КАРЬЕРА" имеет в своей структуре обе службы: кадровую и рекрутинговую. При этом в департамент рекрутинга поступает 8-10 заказов в месяц, а в кадровый департамент - 600…900 заказов в месяц, несмотря на то, что обе службы имеют равные условия работы, одинаковое финансирование и общее руководство. Сегодня из числа работодателей, пользующихся услугами агентств при подборе персонала, в рекрутинговые агентства обращаются лишь 1,7%.
То, что работодатели отдают предпочтение именно кадровым агентствам, вполне объяснимо. Такие агентства, работая с вакансией, обеспечивают выполнение всех необходимых работодателю условий:
- предварительный отсев заведомо неподходящих кандидатов;
- проведение подбора персонала в кратчайшие сроки;
- обеспечение конкурса от 20 человек на вакансию;
- сохранение конфиденциальности информации о вакантных местах и условиях оплаты.
При этом расходы работодателя сравнимы с той суммой, в которую оценивается публикация объявления о поиске специалистов в специализированном печатном издании.
Кроме того, зачастую, обратившись одновременно и в кадровое, и в рекрутинговое агентство, работодатель с удивлением отмечает, что одного и того же кандидата направляют и то, и другое агентство. Разумеется, никто не будет платить рекрутерам за подбор специалиста большие деньги, если тот же специалист приходит и от кадрового агентства. Удивительного тут ничего нет. Многие кандидаты, разослав свои резюме по бесплатным для них рекрутинговым агентствам, в конце концов, устают ждать предложений работы и становятся клиентами кадровых агентств.
Вероятность найти работу через кадровое агентство зависит от многих факторов:
- соответствие уровня профессионализма специалиста тому уровню зарплаты, на который он рассчитывает;
- конкурентоспособность резюме специалиста, т. к. это, практически, единственный источник, из которого работодатель может получить представление о профессионализме кандидата;
- уровень спроса на специалистов данной квалификации на рынке труда;
- количество претендентов (конкуренция) на ту или иную вакансию;
- субъективные факторы при отборе работодателем кандидатов на вакансию.
Единственное, что может сделать для специалиста кадровое агентство - учесть его пожелания по условиям труда и уровню зарплаты и грамотно представить резюме специалиста работодателю.
Ассоциацией кадровых агентств определен рейтинг киевских кадровых агентств, по отзывам работодателей. Наивысшую оценку (следовательно, и наибольшее количество эксклюзивных заказов) получили те агентства, где тщательно ведется отбор кандидатов, и специалисты могут попасть к работодателю только после детального согласования сотрудниками агентства всех кандидатур с работодателем.
Многие специалисты отдают предпочтение тем кадровым агентствам, где кандидатам сразу выдают координаты работодателя для прямой связи с ним. У работодателей на этот счет иное мнение. Самое большое количество претензий работодатели высказали в адрес агентств, где направо и налево раздают телефоны фирм-работодателей. Как образно сказал один руководитель крупной фирмы: "Такие агентства так же впустую направляют нам своих клиентов, как беспорядочно стреляющий автоматчик напрасно тратит патроны. Лично я предпочитаю работать со снайперами".
ДОЛЯ ФИНАНСОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПОРТФЕЛЕ АГЕНТСТВА И ПОТРЕБНОСТИ РЫНКА В НИХ
Доля финансовых специалистов сегодня составляет 21,06 % от общего числа специалистов на рынке труда. Более подробно эти данные представлены в табл. 2.
Таблица 2. Потребности рынка в финансовых специалистах в 2001 г.*
№
п/п |
|
| 1 | всего финансовых специалистов: | 5 687 | 21,06 | 683 | 15,81 | |
| 2 | специалисты высшего звена: | 2 235 | 8,27 | 335 | 7,76 | |
| 3 | финансовый директор | 402 | 1,49 | 16 | 0,37 | 25,1 |
| 4 | банковский специалист | 143 | 0,52 | 9 | 0,21 | 15,9 |
| 5 | аудитор | 191 | 0,71 | 29 | 0,67 | 6,6 |
| 6 | ревизор | 36 | 0,13 | 8 | 0,18 | 4,5 |
| 7 | главный бухгалтер | 1420 | 5,26 | 263 | 6,08 | 5,4 |
| 8 | главный экономист | 43 | 0,16 | 11 | 0,25 | 3,9 |
| 9 | специалисты среднего звена: | 3 452 | 12,79 | 348 | 8,05 | |
| 10 | финансовый менеджер | 694 | 2,57 | 28 | 0,65 | 24,8 |
| 11 | специалист по страхованию | 46 | 0,17 | 33 | 0,76 | 1,4 |
| 12 | специалист фондового рынка | 144 | 0,53 | 21 | 0,49 | 6,9 |
| 13 | банковский специалист | 393 | 1,46 | 19 | 0,44 | 20,1 |
| 14 | бухгалтер | 1 522 | 5,64 | 205 | 4,74 | 7,4 |
| 15 | экономист | 653 | 2,42 | 42 | 0,97 | 15,5 |
Это соотношение достаточно устойчиво и сохраняется в течение последних двух лет.
Уровень спроса (заказов) на финансовых специалистов также приведен в табл. 2.
Спрос на специалистов в области аудита и бухгалтерского учета достаточно высок, но и конкуренция на рынке труда среди специалистов этой сферы все возрастает.
Сравнительные данные потребности рынка труда и количества финансовых специалистов, желающих найти или поменять работу, отражены в последней колонке табл. 2. Приведенный в данной таблице коэффициент не может рассматриваться при определении уровня безработицы в г. Киеве, т. к. около 50% специалистов, обращающихся в агентство, работают, но ищут другую работу. Эти данные также не могут рассматриваться при расчете конкурса на одно вакантное место, т. к. при составлении таблицы учитывался лишь период 2001 г. Реально же в конкурсе на каждую поступившую вакансию участвуют и те специалисты, которые обратились в агентство в предыдущие периоды. Как правило, конкурс на одну вакансию превышает приведенный коэффициент в 2-50 раз.
ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Самое главное требование к кандидатам, которое выдвигают сегодня 93% работодателей - это весомый опыт работы по специальности. Причем, если для специалистов в области бухучета и аудита очень желателен опыт именно в той сфере деятельности, в которой специализируется данная фирма, то для финансовых менеджеров важен опыт успешных(!) проектов. Более того, если к опыту прилагается готовность кандидата к напряженной работе и отсутствие личных проблем, то такой специалист достаточно конкурентоспособен на рынке труда. Что касается других требований, то наличие высшего образования по специальности и знание пакета бухгалтерских программ - условие необходимое, но не достаточное.
По-прежнему, большие проблемы с поиском работы у выпускников даже самых новомодных вузов. Работодатели нередко скептически относятся и к зарубежным стажировкам студентов, полагая, что условия ведения бизнеса в Украине и, тем более, его планирование мало похожи на европейские и американские.
Сотрудников кадровых агентств давно уже не удивляют просьбы работодателей, согласных взять специалиста без опыта работы, не направлять к ним отличников с "красными дипломами". Некоторые работодатели отмечают сверхамбициозность таких выпускников и неготовность их к черновой работе за невысокую зарплату в первые годы деловой карьеры.
Еще одно из частых требований - знание иностранного языка. Но это скорее дань моде, чем острая необходимость. Нередки случаи, когда работодатели выдвигают это требование только для того, чтобы сократить огромный поток кандидатов на вакансию.
За последние два года произошли изменения в требованиях, предъявляемых работодателями к возрасту, семейному положению и внешности кандидатов. Если раньше наиболее востребованы были специалисты до 30 лет, то теперь основная часть вакансий для тех, кому от 28-30 лет до 40-45 лет.
Все чаще отдается предпочтение кандидатам, имеющим семью - это подразумевает стабильность социального положения претендента.
Что касается внешности, то кандидаты, обладающее "презентабельной", "располагающей к общению", "приятной" и т. д. внешностью имеют больше шансов.
Благодаря западным веяниям в последнее время все чаще работодатели стали отдавать предпочтение некурящим претендентам в случае равенства прочих деловых и профессиональных качеств.
УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
Уровень зарплат, предлагаемых сегодня финансовым специалистам, детально представлен в табл. 3.
Таблица 3. Уровень зарплат, предлагаемых работодателями в 2001г.*
Комментарии к таблице № 3:
- нет фиксированной ставки или фиксированная ставка незначительна, уровень оплаты труда зависит от результатов работы специалиста, достигая иногда размера гораздо выше среднего уровня зарплат по данной специальности;
- уровень зарплат, который предлагают работодатели в случаях:
а) если нет финансовой возможности для выплаты зарплат среднего уровня;
б) если работодатель сознательно идет на понижение зарплаты для увеличения рентабельности своего бизнеса;
в) если количество специалистов, желающих работать в данной компании, достаточно велико.
- уровень зарплат, который определяется в зависимости от должностных обязанностей, профессионализма специалиста и финансовых возможностей компании.
Граница раздела областей желтого и голубого цветов соответствует размеру заработной платы, который работодатели считают оптимальным при сегодняшних условиях ведения бизнеса, хотя реально платят более высокую зарплату.
- уровень зарплат, который предлагают работодатели в случаях:
а) если требования к профессионализму специалистов гораздо выше средних требований по данной специальности;
б) если работодатель стремится избежать текучести кадров на своем предприятии.
- уровень зарплат, который предлагают работодатели в случаях:
а) если данный специалист является суперпрофессионалом в своей области;
б) если стоит вопрос о привлечении специалистов из других фирм;
в) если работодатель видит смысл в существенном материальном стимулировании труда данного специалиста.
Граница раздела областей зеленого и розового цветов соответствует размеру заработной платы, который специалисты считают оптимальным при сегодняшнем прожиточном уровне, хотя реально готовы работать за более низкую зарплату.
- теоретически рассчитанный размер заработной платы, который отражает среднюю стоимость специалиста. При расчете учитывались параметры: средний прожиточный уровень (не минимальный!!!), средний уровень рентабельности бизнеса, уровень конкуренции среди кандидатов данной специальности на рынке труда, средний уровень соответствия профессионализма специалистов требованиям работодателей.
При расчете среднего значения заработной платы учитывались лишь фиксированные ставки. Комиссионные, выплачиваемые в зависимости от результатов, в расчет не принимались.
Некоторая дискретность (прерывистость) в распределении величины зарплат по одной и той же специальности объясняется разным уровнем требований к профессионализму будущих сотрудников. Следует учесть, что приведенные зарплаты, это те, которые работодатели лишь декларируют при подборе персонала. В заявках, как правило, указывается ориентировочный размер зарплаты, чтобы сотрудники агентства не направляли тех специалистов, которые изначально рассчитывают на гораздо более высокую заработную плату.
Сколько специалисты получают реально на руки - это информация закрытая и в нужных для анализа объемах просто недоступна.
Если сравнивать ситуацию с прошлыми сезонами, то никаких особых изменений в зарплатах нет. Уровень зарплат колеблется около средних значений уже год-два и больших сдвигов в ту или иную сторону не отмечено.
Резюмируя все сказанное ранее, необходимо отметить, что ситуация на рынке труда в г. Киеве достаточно стабильна и совсем не безнадежна для специалистов финансовой сферы. Работу найти можно, если не завышать свои притязания на зарплату, т. е. принимать реальную ситуацию, а не ориентироваться на рассказы знакомых о чьих-то баснословных заработках. Возможно, кто-то где-то и получает высокую зарплату, но не стоит забывать о Законе рыбалки: "Если твой сосед за один час поймал пять рыбин, это вовсе не значит, что ты за пять часов поймаешь хотя бы одну!"
Если же повезло и удалось найти работу, не стоит думать, что на этом все проблемы остались позади. Все только начинается! Статистические данные показывают, что около 36%(!) людей увольняются в течение первых трех месяцев работы на новом месте.
Сегодня удержаться на работе бывает гораздо сложнее, чем ее найти.
* все статистические и аналитические данные получены "Департаментом маркетинга кадрового агентства "КАРЬЕРА" на основании комплексных маркетинговых исследований киевского рынка труда.
